課長には残業手当や休日出勤手当を払わなくてもいいの？？

こんにちは！
埼玉県新座市の助成金に強い「福田社会保険労務士事務所」代表の福田です！

「管理職には残業代を払わなくてよい」と聞いたことがある方は多いと思います。これは一面では正しいのですが、”管理職ならば何も払わなくてよい”と思い込んでいると、後々大きなリスクになります。

本記事では、管理職の休日出勤手当に関する原則と例外を整理し、実務上よく起こる誤解について解説します。

まずは、過去にご相談があった事例について、ご覧の皆様にもお役立ていただくために、Q&Aをお届けしたいと思います。

ご相談内容はこちらです。

Q：後々に未払い残業代が発覚しても怖いのでお伺いさせてください。課長や部長といった管理職には、残業手当や休日出勤手当を支払わなくても問題ないのでしょうか？

A：課長や部長といった管理監督者には残業手当や休日出勤手当を支払わなくても法的に問題ありません。

但し、2点ご注意いただきたいポイントがあります！

この記事では管理職の手当に関して、実務で確認すべき注意点とよくある誤解について解説します。

管理職の休日出勤手当は払わなくてよいのか？ 原則と根拠

課長や部長といった管理監督者には残業手当や休日出勤手当を支払わなくても法的に問題ありません。ただし、前提条件を確認する必要があります。

管理監督者の適用除外

課長や部長といった管理監督者には、残業手当や休日出勤手当を支払わなくても法的に問題ありません。その根拠は、労働基準法第41条2号にあります。

（労働時間等に関する規定の適用除外）
第四十一条　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者については、労働時間・休憩・休日に関する規定を適用しない。

出典：労働基準法第41条｜e-GOV法令検索

つまり、管理監督者に該当する方であれば、時間外労働や休日出勤に対する割増賃金を支払わなくてよいということになります。

就業規則に支給規定がある場合は別

ただし、就業規則や給与規程で”管理職にも休日出勤手当を支給する”と定めている場合は、法律上の義務がなくても会社はその規定に従って支払う必要があります。規程に書いてあるのに払っていないケースが一番トラブルになりやすいので、まずは自社の就業規則を確認してみてください。

深夜労働の割増手当は管理職にも支払い義務がある

管理監督者であっても、深夜労働（午後10時〜午前5時）に対する割増賃金は必ず支払う必要があります。

これは、労働基準法において、管理監督者に対して割増賃金の支払いを除外しているのが、時間外労働と休日労働に限定しているためです。

午後10時から午前5時は管理監督者でも25%以上の割増賃金が必要

深夜労働の割増賃金は、労基法第37条第4項により25%以上の支払いが必要で、管理監督者であっても例外はありません。

（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
第三十七条　使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

出典：労基法第37条第4項｜e-GOV法令検索

たとえば、管理職が休日出勤をして作業が夜遅くまで長引き、午後10時を超えてしまった場合。管理監督者であれば休日出勤手当そのものは不要ですが、午後10時以降の労働に対しては深夜割増25%の支払いが必要です。

休日出勤が深夜に及んだケースの賃金計算

もし管理監督者に該当しない管理職（いわゆる名ばかり管理職）が法定休日に深夜まで働いた場合は、「休日割増35%＋深夜割増25%＝合計60%の割増率」が適用されます。

管理監督者に該当する方であれば、休日の割増分は不要ですが、深夜の25%分だけは必ず支払う必要があります。

【計算例】

月給40万円の管理職の場合：

$$\text{時給換算} = \frac{400{,}000円}{163.3時間} \approx 2{,}449円$$

休日割増（35%）の1時間あたりの単価：

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 $2,449円 × 0.35 ≈ 857円$

深夜割増（25%）の1時間あたりの単価：

$$2{,}449円 \times 0.25 \approx 612円$$

月給40万円の管理監督者が、日曜日（法定休日）に10時〜翌2時（うち深夜=22時〜翌2時の4時間）まで働いた場合：

深夜に4時間働いた場合の深夜割増額：

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 $612円 × 4時間 = 2,448円$

「管理職だから何もいらない」と処理していると、未払いが積み上がりかねませんので注意してください。

ここまで、管理監督者には残業・休日手当が不要と説明してきました。

しかし実は、「うちの課長・部長は管理監督者に該当する」と思っていても、法律上の管理監督者にあたる要件を満たしていないケースが非常に多いのです。

次のセクションでは、自社の管理職が本当に管理監督者といえるかどうかを確認してみましょう。

管理職と管理監督者の違いについて

単に課長や店長といった役職を与えただけでは、管理監督者とは認められません。管理監督者かどうかは、役職名ではなく「働き方の実態」で判断されます。

「管理監督者」に当てはまるかどうかは、役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断します。
企業内で管理職とされていても、次に掲げる判断基準に基づき総合的に判断した結果、

労働基準法上の「管理監督者」に該当しない場合には、労働基準法で定める労働時間等の規制を受け、

時間外割増賃金や休日割増賃金の支払が必要となります。

出典：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」パンフレット

厚生労働省の基本通達および周知パンフレットでは、次の「4つの要件を満たしているかどうか」をもとに、総合的に判断するとされています。順番にチェックしていきましょう。

要件① 経営判断の場に参加しているか

経営会議など企業運営の意思決定に関わる重要な会議に出席し、実質的な発言権を持っていることが求められます。

ただ会議に出ているだけで議事録の出席者に名前が載っている程度では不十分で、経営に実質的な影響を与えられるかどうかがポイントです。

要件② 部下や業務の方針を自分で決めているか

従業員の採用・配置換え・解雇など、人事に関する権限を持っていることが必要です。上司に確認しなければ何も決められない立場では、この要件を満たすとはいえません。

要件③ 勤務態様について労働時間等の裁量権があるか

一般の従業員と異なり、自身の裁量で労働時間や休日を決めて働ける立場であることがポイントです。

たとえば始業・終業時刻が厳格に管理されていて、遅刻すると給料が引かれるような運用であれば、一般社員と変わらないと評価される可能性があります。

要件④ 地位にふさわしい待遇が与えられているか

給与や賞与といった処遇面において、その地位にふさわしい水準となっているかが重要です。

管理職手当が月2万円ついているだけで、残業代がなくなった分のほうが大きいというケースは危険信号です。残業の多い部下と年収が逆転していないかも確認してみてください。

課長・係長など中間管理職の扱いは特に注意

中小企業で特に問題になりやすいのが、課長や係長といった中間管理職の扱いです。「課長」という肩書きがあっても、部下の採用権がない、経営方針を決定する場に参加していない、出退勤の裁量もない、ということであれば、4つの要件を満たさない可能性が高くなります。

名ばかり管理職と判断されるとどうなるか？ 未払いリスクの深刻さ

これらの4つの要件を満たしていない場合、管理監督者とは認められず、以前ニュースにも取り上げられて問題となっていた「名ばかり管理職」ということにも繋がりかねません！

名ばかり管理職とは？ 判断基準のおさらい

名ばかり管理職とは、管理監督者の実態がないにもかかわらず、管理職という肩書きだけで残業代や休日出勤手当を支給していないケースを指します。

当事務所にも、うちの課長は大丈夫でしょうか？というご相談が本当に多く寄せられています。

次に「名ばかり管理職」と判断されやすい典型的なケースを見てみましょう。

【事例1：大手飲食チェーン店長のケース】

ある大手飲食チェーンの店長は、アルバイトの採用面接を行う権限を持っていたものの、実際の労働条件（時給・契約内容）は本部が一律に決定しており、店長自身の裁量はほとんどありませんでした。また、出退勤時刻も会社に管理され、一般社員と同様にタイムレコーダーで記録していました。

裁判所は、経営への実質的な関与がなく、出退勤の自由もないとして管理監督者には該当しないと判断。会社は多額の未払い残業代の支払いを命じられました。

【事例2：IT企業の課長職のケース】

IT企業の課長職にあったCさんは、「課長」という肩書はあるものの、部下の評価は上位の部長が行い、自身の担当業務のほとんどは具体的な作業（プログラミング・テスト）でした。会社は「管理監督者だから残業代不要」として扱っていましたが、Cさんの実態は一般社員と変わらない働き方であったとして、休日出勤手当の不払いが違法と判断されました。

これらの事例から共通して言えるのは、「肩書きではなく、実態で判断される」ということです。

その他の事例については、東京労働局の公式リーフレットでも確認できます。

会社によって組織や職制は様々ですから、以上の条件に当てはまるかどうか一律の基準で判断することはできません。個々のケースで管理監督者に当てはまるかどうかについては、これまでにもいくつもの裁判例があります。

出典：東京労働局「しっかりマスター 労働基準法 管理監督者編」（PDF）

名ばかり管理職と判断された場合に生じる未払い請求リスク

名ばかり管理職と判断されると、過去にさかのぼって時間外手当・休日出勤手当の支払い義務が生じます。賃金の請求権の消滅時効は現在3年間ですので、最大で3年分の未払い額が一括で請求される可能性があります。

※本来、民法上の債権の消滅時効は5年（民法第166条）であり、労働基準法においても将来的に5年への延長が検討されることが附則に明記されています（出典：労働基準法附則第143条｜e-Gov法令検索）。引き続き法改正の動向には注意が必要です。

さらに、裁判になった場合には付加金（未払い額と同額の追加支払い）を命じられるリスクもあり、実質的に支払額が2倍になるケースも。

S郎さんの冒頭のご相談にあった「未払い残業代が発覚しても怖い」というお気持ち、まさにここに繋がるわけです。

自社の管理職が管理監督者に該当するかチェックリスト

御社の管理職についても、以下の項目で再確認されておくことをオススメします！ 3つ以上当てはまる場合は、管理監督者として扱うことにリスクがあります。

管理職の休日出勤に関する実務知識

管理監督者かどうかの判断が重要なのと同様に、「どの種類の休日に出勤したか」も実務上重要なポイントです。

ここからは管理職の休日出勤を正しく扱うために「法定休日・所定休日の違い」と「代休・振替休日の扱い」をまとめて整理し、知っておきたい実務ポイントをいくつか補足していきます。

法定休日と所定休日の違い

「休日出勤」と一口に言っても、その休日が法定休日なのか所定休日なのかで、一般社員への割増賃金の計算が変わります。

法定休日とは、労働基準法が定める最低限の休日で、毎週少なくとも1日、または4週間を通じて4日以上与えなければならない休日です。

一方、所定休日（法定外休日）は、会社が就業規則等で独自に定めた休日です。たとえば土日休みの会社で「日曜を法定休日」としている場合、「土曜は所定休日」にあたります。

管理監督者であれば、法定・所定いずれの休日に出勤しても手当は不要です。ただし自社の就業規則でどちらが法定休日かを明記していない場合はトラブルの原因になるため、確認しておくことをお勧めします。

代休と振替休日の違い

管理監督者に代休は出さなくてよいのか？ というご質問もよくいただきます。

この際、代休と振替休日の2つは混同されやすいですが、発生するタイミングと法的な効果がまったく異なります。

振替休日とは、休日に働く前に、あらかじめ「その休日と別の労働日を入れ替える」手続きを行うものです。事前に休日と労働日を交換しているため、出勤した日は法律上「通常の労働日」とみなされます。

そのため、休日出勤に対する割増賃金は発生しません。

一方で 代休とは、休日に働いた後に、事後的に「別の日を休みにする」措置です。振替休日と違い事前の入れ替えが行われていないため、出勤した日は法律上「休日労働」のままです。

そのため、管理監督者でない社員には休日出勤手当（割増賃金）の支払い義務が残ります。

管理監督者への付与義務と休日出勤届の整備

管理監督者に対して、代休・振替休日を付与する法的義務はありません。 ただし就業規則に「管理職にも代休を付与する」と明記されている場合は、契約上の義務として実施が必要です。

また、法的義務がなくても会社には安全配慮義務があります。休みなく働かせ続けて健康障害が発生した場合は会社の責任が問われるため、実務的には以下の対応が推奨されます。

また、休日出勤届・申請フローについては、管理職向けにも整備しておくことをお勧めします。

後述する2019年の法改正により、管理監督者を含む全労働者の労働時間を客観的に把握する義務が生じているからです。休日出勤届や申請フローの整備は、この義務を果たすうえでも有効な手段です。

管理職の勤怠管理と実務チェックポイント

管理監督者には労働時間規制が適用されないため、「タイムカードも不要、36協定も関係ない」と思われがちです。しかし2019年の法改正以降、それは通用しません。

ここでは勤怠管理の義務と、今日から確認すべき実務上のポイントをまとめます。

2019年の法改正で勤怠記録が義務化された

2019年4月施行の労働安全衛生法第66条の8の3により、管理監督者を含むすべての労働者の労働時間を客観的に把握することが義務付けられました。 長時間労働による健康障害を防ぐための措置で、管理監督者も例外ではありません。

厚生労働省令で定める方法により、労働者（次条第一項に規定する者を除く。）の労働時間の状況を把握しなければならない

出典：労働安全衛生法第66条の8の3｜e-Gov法令検索

把握の方法はタイムカード・ICカード・PCのログなど客観的な記録である必要があります。本人の自己申告のみでは不十分とされており、長時間労働が発覚した場合には産業医との面談フローが推奨されます。

勤怠記録がないと、万が一名ばかり管理職の問題が発生したときに、管理監督者としての裁量がある働き方をしていたことを会社側が証明できません。タイムカードや勤怠管理システムで、管理職の労働時間も客観的に記録しておくようにしましょう。

また、36協定（時間外・休日労働に関する労使協定）は管理監督者には適用されませんが、「36協定の対象外だから記録も不要」は誤りです。

勤怠把握義務は36協定とは別の話で、36協定の対象外だから記録もいらないということにはなりませんので、ご注意ください。

勤怠記録は単なる法的義務の履行にとどまらず、万が一「名ばかり管理職」の問題が発生した際に、管理監督者としての裁量ある働き方をしていたことを会社側が証明するための重要な根拠にもなります。

今日から確認すべき5つのチェックポイント

最後に、今日から使える管理職の手当・勤怠管理に関するチェックポイントを 5つのステップにまとめます。

よくある質問

まとめ

今回のポイントを振り返ります。

管理監督者に該当する方であれば、休日出勤手当の支払い義務はありません。ただし、管理監督者かどうかは役職名ではなく実態で判断されます。中間管理職の多くは要件を満たしておらず、手当不支給は未払いリスクに繋がりかねません。

そして管理監督者であっても、深夜労働の割増賃金は支払い義務があること、2019年の法改正により勤怠記録の整備が義務化されていること。この2点は見落としがちですので、ぜひご注意ください。

うちの管理職の扱いは大丈夫かな？ と少しでも不安を感じたら、早めに専門家にご相談されることをオススメします！