面接担当の教育は充分ですか？求職者に対するセクハラ防止策の義務化

埼玉県新座市の助成金に強い「福田社会保険労務士事務所」代表の福田です！
新座市、朝霞市、志木市、和光市の中小企業様の顧問先企業様を中心に、労務相談や給与計算、経営相談まで幅広くサポートさせていただいております。

本日のテーマは、2026年10月施行「求職者に対するセクハラ防止策の義務化」についてです。
現代の採用市場では、就活ハラスメントへの感度が劇的に上がっています。

法律の改正を機に、今一度、貴社の面接現場が求職者からどう見られているか、客観的に振り返ってみましょう。
今回は法改正のポイントを社労士目線でわかりやすく解説いたします。

1.従業員ではなく”求職者”を守る改正

求職者等に対するセクシュアルハラスメントとは、事業主が雇用する労働者による「性的な言動」により求職者等による求職活動等が阻害されるものをいいます。

　1-1.対象は実習生やOB・OG訪問など

今回の法改正により、対象と考えられている求職活動には下記のものが含まれます。

・採用面接
・就職説明会
・内定後の懇親会
・企業の雇用する労働者の訪問（ＯＢ・ＯＧ訪問等）
・インターンシップへの参加
・教育実習
・看護実習等の実習の受講　など
　　※ＳＮＳ等を介したものやオンライン上で行われるものも含む

従来の法律では、会社側がハラスメントを防止する義務を負うのは、あくまで「自社の指揮命令下にある労働者」に対してのみでした。

今回の改正により、モラルの問題やマナーの問題として処理されてきたセクハラ問題は、会社が法的責任を問われる大きな問題となっていきます。

現状、セクハラ被害を訴える就活生は25％にのぼり早急な対応が求められています。

2.アウト発言？具体的なセクハラ行為

「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」とは下記のような行為によって求職者が求職活動に意欲的になれない状態などを指します。

「親しみを込めて」や「場を和ませたくて」では済まされない自体になりかねません。

SNSや転職口コミサイトが普及した今、「就活に支障をきたす行為」は、即座に企業のブランド毀損につながります。

2-1.採用面接どこまで聞いていいのか

面接官が最も悩む「採用面接、どこまで聞いていいのか」という問題。

結論から申し上げますと、業務に関係のないプライベートな質問は、たとえ悪気がなくてもリスクになります。
法律が変わることで、企業側にはより厳格な説明責任と防止措置が求められるようになります。

面接官個人の判断に委ねず、会社として「何を聞いてはいけないか」というNGリストを策定することも重要な対策の一つです。

NGリスト作成の上で詳細を確認したい場合は、厚生労働省が公開している「公正採用選考特設サイト」などを参考にしてみてください。

3.この法改正で会社がやること

法改正により「禁止方針・採用ルールの明確化」と「相談窓口の設置」を行い、万が一の際は「迅速な調査・再発防止・プライバシー保護」に努める義務があると明文化されました。

3-1.従来のセクハラ防止法との違い

詳細を確認すると、実施すべき「措置（対策の内容）」はこれまでのセクハラ防止法とほぼ同じです。

ただし一点、「守る対象が社外（求職者）に広がる」ことで対策の内容は異なってきます。

既存のセクハラ防止規定を流用することは可能ですが、少々手直しが必要です。

例えば、「求職者も含む」という文言を規則に追記が必要だったり、またそれを求職者にも見える形でどう提示するかという、「見せ方」のルールを整える作業が必要です。

　3-2.具体的な取り組み・導入

社内ルールを策定した上で組織としてセクハラが起きない仕組みづくりをすることも求められています。

就活ハラスメントを行った場合にはその行為者を処分する社内規則や懲戒処分等の規則を設けること。
学生と接する際採用担当者は可能な限り２名以上とする。
オンラインも含めて面談やオリエンテーションの際は複数名で対応するなど採用活動におけるルールを明確にすること。

他の方法については下記のパンフレットを参考にしてください。

セクハラ全般についてご紹介している記事です。
今回の法改正に伴い見直せる社内ルールがあれば、併せて対応していきたいですね。

同時期にカスハラ防止策も義務化となります。
どちらも企業が取り組むことを義務と課しているものです。
チェックが漏れないよう、お早めのご準備をお勧めいたします。

対策・準備はお早めに！

自社の面接マニュアルが法改正に対応できているか不安な場合は、ぜひご相談ください。
適切な採用環境を守り、成長を支えるための体制づくりを一緒に整えていきましょう！