繁忙期に育児休業の申出があった場合、拒否ってできるの？？

 

こんにちは！
埼玉県新座市の助成金に強い「福田社会保険労務士事務所」代表の福田です！
新座市、朝霞市、志木市、和光市の中小企業様の顧問先企業様を中心に、労務相談や給与計算、経営相談まで幅広くサポートさせていただいております。

本日は、過去にご相談があった事例について、ご覧の皆様にもお役立ていただくために、Q&Aをお届けしたいと思います。

 

育休の申請を会社は拒否できる？

ご相談内容はこちらです。

Q：弊社の繁忙期は11～12月なのですが、従業員からその期間に育児休業を取得させてほしいと申出がありました。

忙しい時期に人手不足になるのは困るので、断ることは問題がありますでしょうか？

A：結論から申し上げますと、単に繁忙期だからという理由で、育児休業を拒否することはできません

育児休業や介護休業は、「育児・介護休業法」により、会社に申し出て休業を取ることができ、会社は事業の正常な運営を妨げる場合でなければ、この申し出を拒むことはできません。

単に繁忙期だからという理由は、事業の正常な運営を妨げる場合とまでは言う事ができません。

育児休業の申し出は拒否できない

育児休業は「育児・介護休業法」に基づく労働者の権利です。要件を満たす労働者からの適法な申出を、原則として会社は拒否できません。単なる繁忙期を理由とする拒否は正当化されません。

厚労省は、運営上の支障に当たるかは担当業務・繁閑・代替要員の確保可能性等を総合考慮して客観判断と示しています。

厚労省のページでも詳しく解説されています。

例外的に申し出を拒否できるケースとは？

例外的に申し出を拒否できる3つのケースをご紹介します。

（1）ケース事業の正常な運営を妨げるケース

先ほど紹介された「事業の正常な運営を妨げる場合」は、どのような場合に該当するのでしょうか？

厚生労働省が用意している「両立支援のひろば」には、以下のように記載されています。

「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かは、その従業員の所属する事業所を基準として、その従業員の担当する作業の内容、作業の繁閑、代替要員の配置の難易等諸般の事情を考慮して客観的に判断することとなります。

従業員から請求があった場合には、従業員が請求どおりに「所定外労働の制限」を受けることができるよう通常考えられる相当の努力をすべきです。単に所定外労働が業務上必要だという理由だけでは拒むことは許されません。

厚生労働省：両立支援のひろば

（2）有期雇用契約で子どもが1歳6か月になる日までの雇用契約が満了するケース

有期契約で、申出時点から子が1歳6か月到達までに契約が満了し、更新されないことが明らかな場合など、法令・指針上の除外に該当するケースがあります。

（3）労使協定で定めがあるケース

継続雇用1年未満、申出から8週間以内に雇用終了が明らか、所定労働日数が週2日以下等は、労使協定で対象外とできる仕組みがあります（産後パパ育休の例示ですが考え方は同系）。労使協定の締結・周知が前提です。

 人手不足での拒否は認められる？

繁忙・人手不足のみを理由とする拒否は原則不許です。

まずは引継計画・代替要員調達・業務再設計での対応努力が企業側に求められます。

育休を会社が拒否したらどうなる

適法な申出の拒否は育児・介護休業法違反となり、都道府県労働局による報告徴収、助言・指導・勧告、企業名公表等の行政措置の対象になり得ます。

報告に応じない・虚偽報告は20万円以下の過料の可能性があります。

違法な拒否に対する罰則・行政指導

労働局は必要に応じて是正指導や勧告を行い、従わない場合は企業名公表があり得ます。

なお、産前産後休業を拒否した場合は労基法違反（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）ですが、育休は上記の行政措置＋過料の枠組みです。

育休取得等を理由とする不利益取扱いの禁止と具体例

所定外労働の制限の申出や、育児休業の利用等を理由として、解雇等の不利益な取扱いしてはいけません。

また、育児休業は男女に与えられている権利であり、女性に限られているものではないことも併せてご注意ください。

「育児・介護休業法第10条」では、労働者が育児休業を申し出たことや実際に取得したことを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをすることを明確に禁止しています。
この「不利益な取扱い」とは、以下のような行為を指します。

不利益取扱いの内容	不利益取扱いの具体例
解雇	育休の申出や取得を理由として従業員を解雇する行為。
雇止め	有期契約社員に対し、育休を申し出たことを理由に契約更新を拒否する。
契約更新回数の引き下げ	あらかじめ定められた契約更新回数の上限を引き下げるなど、労働条件を不利に変更する。
労働契約内容の変更強要	正社員からパート・嘱託社員への転換を強要したり、退職を勧奨する。
降格	育休を理由に役職や等級を引き下げる。
減給・賞与等の不利益算定	基本給を減額したり、育休を理由に賞与・昇給査定を低く評価する。
人事考課における不利益評価	昇進・昇格の機会を奪う、あるいは意図的に遅らせる。
不利益な配置転換	通勤が困難な勤務地や、キャリア形成につながらない閑職へ異動させる。
自宅待機命令	業務上の必要性がないのに、職場から外して自宅待機を命じる。
就業環境を害すること	嫌がらせ、無視、過剰な業務負荷などにより、就業環境を悪化させる行為。

男性も育休を取得可能な時代になりました

男性育休促進は法改正の重点テーマ。産後パパ育休の導入（2022年10月）で選択肢が拡大しています。

産後パパ育休制度では、子の出生後8週間以内に最大4週間まで取得可能で、2回まで分割可能。申し出は原則休業開始の2週間前までで、労使協定と本人の同意があれば休業中に一部就業も可能です。通常の育休とは別枠で取得できます。

育休時に利用可能な助成金についてもこの後解説します。

育休の円滑な運用とトラブル防止策

改正育児・介護休業法に基づく企業の義務

企業には以下の3つの義務が改正育児・介護休業法によって課せられています。

雇用環境整備の義務

企業は、従業員が育児休業を取得しやすい職場環境を整えるため、次のいずれか1つ以上の取組みを行う必要があります。

また、2025年4月からは新たな義務として、3歳から小学校就学前の子を養育する従業員に対し、柔軟な働き方を可能にするいずれか2つ以上の措置を講じる必要があります。

個別の周知・意向確認の措置義務

本人または配偶者の妊娠・出産などの申出があった場合、事業主は対象労働者に対して以下の事項を個別に周知し、育休取得の意向を確認しなければなりません。

育休取得状況の公表義務

常時雇用する労働者が1,000人を超える企業は、男性従業員の育休取得率などを年1回公表する義務があります。
さらに、2025年4月からは対象が「300人超の企業」に拡大されています。

これにより、企業は制度整備だけでなく、実際の取得促進・透明性確保が求められるようになります。

マタハラ・パタハラ対策

事業主は、職場での妊娠・出産、育児休業などに関するハラスメント（いわゆるマタハラ・パタハラ）を防止するため、以下の措置を講じることが義務付けられています。

これらの取り組みは、単なる法令遵守ではなく、職場全体の信頼と安心を生み出す基盤です。企業として、制度の整備と運用の両面からハラスメント防止を徹底することが求められます。

業務引継ぎと代替要員確保

業務の標準化と属人化の防止

育休取得時に業務が滞らないよう、日常業務をマニュアル化し、特定の担当者に依存しない体制を構築します。
また、複数担当者制やチーム制を導入することで、急な休業にも対応できる柔軟な職場づくりを目指します。

早期のコミュニケーションと引継ぎ計画

育休を希望する従業員とは、できるだけ早い段階で面談・計画共有を行い、担当業務や引継ぎスケジュールを明確にします。

これにより、本人・上司・チーム間での認識齟齬を防ぎ、スムーズな業務移行が可能になります。

代替要員の確保と支援策の活用

休業期間中の体制維持のため、派遣社員の活用や他部署からの一時的応援、必要に応じて新規採用も検討します。

さらに、厚生労働省の「両立支援等助成金」を活用すれば、代替要員の確保や体制整備にかかるコストを軽減できます。

管理職への教育・研修の重要性

管理職は、育児休業制度の趣旨や法的義務を正しく理解するとともに、

といった対応が求められます。
そのために、定期的な教育・研修を通じて管理職の意識と知識をアップデートすることが重要です。

就業規則の整備と周知徹底

育児・介護休業法および関連法令の改正を踏まえ、最新の内容を反映した「育児・介護休業規程」を整備します。
就業規則と併せて全従業員に周知し、制度の利用方法や申出手続きが誰にでもわかる状態を維持しましょう。

また、労使協定により育休の対象外となる労働者を定めている場合には、その内容を明記し、誤解やトラブルを防ぐことが大切です。

通常の育児休業以外に利用できる制度

育児休業のほかにも、従業員が仕事と家庭を両立するために活用できる制度があります。ここでは代表的な制度を紹介します。

両立支援助成金

育児・介護休業といえば、両立支援助成金をご活用いただきたいところです！

過去に解説している、こちらの記事をご参考にしていただけますと幸いです！

産後パパ育休（出生時育児休業）制度

子どもの出生後8週間以内に、最長4週間（28日）まで取得できる制度です。
2回まで分割して取得でき、通常の育児休業とは別枠で利用できます。

子の看護休暇・介護休暇制度

子の看護休暇（子の看護等休暇）

小学校3年生修了までの子どもの病気やけがの看護、予防接種、健康診断の付き添いなどのために取得できる休暇です。

介護休暇

要介護状態にある家族の介護や通院の付き添いなどのために利用できます。

育児休業期間中の経済的支援制度

経済的な支援制度も地方や国の方で整備されているのでいくつかご紹介します。

育児休業給付金

雇用保険に加入している労働者が一定の要件を満たす場合、

出生時育児休業給付金

「産後パパ育休」を取得した従業員にも、同様の給付金が支給されます（休業上限28日）。

社会保険料の免除

育児休業や産後パパ育休の期間中は、健康保険・厚生年金保険料が本人および事業主負担分ともに免除されます。

この期間も将来の年金額には反映されるため、経済的負担を軽減しながら安心して休業を取得できます。

育児休業制度を「使える仕組み」として定着させましょう

育児休業や産後パパ育休、子の看護休暇などの制度は、働くすべての人が安心して子育てと仕事を両立できる社会を実現するための権利です。

企業にとっても、従業員がライフイベントを経ても活躍し続けられる環境を整えることは、人材の定着・採用力の向上・企業価値の強化につながります。

まずは、自社の就業規則・労使協定・運用体制を見直し、以下を確認しましょう。

制度を「あるだけ」にせず、「誰もが遠慮なく使える仕組み」にすることが、真の働きやすさを生み出します。