解雇が出来ない（制限される）場合ってどんな場合なの？？

 

こんにちは！
埼玉県新座市の助成金に強い「福田社会保険労務士事務所」代表の福田です！

本日は、過去にご相談があった事例について、ご覧の皆様にもお役立ていただくために、Q&Aをお届けしたいと思います。

 

 

ご相談内容はこちらです。

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Q：現在解雇を検討している従業員がいるのですが、そもそも解雇をできない場合があるというのを聞きました。

どのような場合が解雇できないのが教えていただけますでしょうか？

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A：仰る通り、解雇には「解雇制限期間」というものが存在します。

解雇は従業員の生活に与える影響が大きく、企業が一方的に解雇を決定することで、従業員が不利益を被らないようにするためです。

労働基準法において、次のような2つの解雇制限期間が設けられています。

① 業務上の理由で発生した病気やケガで療養中の従業員
⇒ 業務上の理由での病気やケガで療養中の従業員について、療養期間中とその後30日間は解雇することができません。

② 妊娠中・産後の女性従業員
⇒ 産前6週間および産後8週間とその後30日間は、解雇することができません。

 

参考までに以下に労働基準法の該当条文を記載しておきます。

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労働基準法第19条
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。

労働基準法第65条
使用者は、産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）及び産後8週間を経過しない女性を、就業させてはならない。

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ただし、上記のような場合でも、会社が「打切補償」を支払った場合や、療養開始3年後に労災保険の傷病補償年金を受ける場合には、解雇制限はありません。

また、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合は、労働基準監督署の認定を受けた上で解雇ができることとなっています。

 

なお、合理的な理由がなく、適切な手続きを経ずに解雇された場合、解雇権の濫用として不当解雇と見なされることがあります。

解雇権の濫用とならないためにも、以下の2点にご注意いただきたいです。

① 解雇理由の合理性
⇒ 労務の提供が不十分であったり、職務規律違反、経営上のやむを得ない理由などがあるかどうか

② 社会通念上の相当性
⇒ 解雇に至るまでの会社の対応や手続き、処分の重さに相当性があるかどうか

 

上記の2点に加え、就業規則において解雇に関する規定を設けており、それに基づいた手続きになっているかという点も重要になります。

御社の就業規則も確認された上で、適切な対応をされることをお勧めします。

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